1.  Kennisgewingstydperke

Vraag 1.1:

Wat moet ek doen wanneer ʼn werknemer my diens verlaat voor sy of haar kennisgewingstydperk verstreke is?

Voorbeeld : ʼn Werknemer het onlangs bedank en een kalendermaand kennis gegee, soos deur sy diensooreenkoms vereis.  Twee dae na sy bedanking vra hy dat ons van sy kennisgewingstydperk moet afsien en hom toelaat om die volgende dag elders te begin werk.  Hy sê dat, as hy nie op daardie dag begin nie, hy die nuwe werk kwyt sal wees.  Ons lig hom in dat hy die volle kennisgewingstydperk sal moet bly, om die maatskappy in staat te stel om iemand te kry om by hom oor te neem.  Ten spyte hiervan lig hy ons in dat hy nie die volgende dag sal kom werk nie en loop.

Watter optrede kan die maatskappy teen hierdie werknemer instel?  Indien ons niks doen nie, sal dit ʼn presedent skep vir ander om te aanvaar dat die diensooreenkoms slegs daar is om die werknemer te beskerm en dat hulle die bepalings daarvan kan verbreek soos en wanneer hulle wil.

Moet ons hom vir die twee dae gewerk en sy uitstaande verlof betaal, of het hy sy regte deur sy optrede  prysgegee?

Antwoord:

Die maatskappy kan die werknemer vir kontrakbreuk dagvaar.  Die eis sal wees vir die skade deur die maatskappy gely, weens sy skending van die ooreenkoms.  Die maatskappy sal die omvang van die skade moet kan bewys.  Dit sal beslis ʼn sterk boodskap stuur aan die ander werknemers, dat hulle hul kontraktuele verpligtinge moet nakom.

Let asseblief daarop dat die werknemer nie noodwendig sy ander regte, bv. betaling vir verlof, ens. deur sy optrede prys gegee het nie.  Die maatskappy sal hom steeds daarvoor moet betaal.

Die werknemer sal tot en met die laaste dag gewerk, betaal word en nie vir die volle kennisgewingstydperk nie; derhalwe kan hy nie vir die volle kennisgewingstydperk eis nie, maar slegs vir die twee dae wat hy gewerk het.

Vraag 1.2:

Wanneer ʼn werknemer met 24 uur kennisgewing bedank, is die maatskappy daarop geregtig om die kennisgewingstydperk, soos deur die Wet op Basiese Diensvoorwaardes voorgeskryf, of ingevolge die kontrak wat die werknemer onderteken het, te verhaal?

Antwoord:

ʼn Werknemer wat vir langer as ses maande, maar minder as ʼn jaar, by die maatskappy werksaam is, moet twee weke kennis gee.  Indien die werknemer vir 12 maande of meer by die maatskappy werksaam is, moet hy 4 weke kennis gee.

Indien die werknemer die maatskappy voor die einde van die voorgeskrewe kennisgewingstydperke verlaat, het die maatskappy ʼn siviele eis vir skade teen die werknemer, omdat die werknemer sy kontraktuele verpligting om kennis te gee, versuim.

Indien die werknemer nie by die kennisgewingstydperke hou nie, sal hy slegs tot en met sy laaste dag van indiensneming by die maatskappy, betaal word.

2. Vastetermyn ooreenkomste

Vraag

Moet die werknemer kennis ontvang voordat die kontrak verval?

Voorbeeld : Een van die werknemers van die maatskappy, wat op ʼn vastetermynooreenkoms aangestel is, is nie voor die vervalling  van die kontrak in kennis gestel of hy steeds in sy posisie nodig is nie.  Sal hy aan die einde van die kontrakdatum geag word steeds in diens te wees, of sal hy geag word dat sy diens beëindig is?

Antwoord:

Tensy die werknemer ʼn redelike verwagting kon hê dat die diensooreenkoms hernu sal word, kan die maatskappy betoog dat die kontrak met die verval van die vaste termyn beëindig is.  Dit is natuurlik baie feite-spesifiek en hang van die optrede van die partye voor die beëindigingsdatum af.  Die meeste maatskappye voeg gewoonlik ʼn klousule in wat bepaal dat daar geen verwagting van ʼn permanente, of nog ʼn tydelike kontrak, is nie.

Dit maak dinge baie eenvoudiger om, indien die maatskappy nie ʼn verdere verlenging beoog nie, die werknemer in kennis te stel dat die kontrak nie na die vervaldatum hernu sal word nie, eerder as om te wag totdat die kontrak verval het.

3.  Siekteverlof

Vraag 3.1:

Ons het ʼn werknemer wat sy siekteverlof vir hierdie driejaarsiklus, sowel as sy jaarlikse verlof vir die huidige siklus, opgebruik het.  Hierdie werknemer moet nou vir ʼn operasie hospitaal toe gaan en sal vir ses weke afwesig wees.  Is ons verplig om hom te betaal?

Antwoord:

Ongelukkig rus daar geen wetlike verpligting op die werkgewer om die werknemer te betaal, indien alle siekteverlof, sowel as alle beskikbare jaarlikse verlof vir die huidige siklus, uitgeput is en die werknemer verdere siekteverlof benodig nie.

Vraag 3.2:

In ons afdeling is daar ʼn beleid dat, indien ʼn werknemer op ʼn Vrydag en/of ʼn Maandag afwesig is, of as hy of sy die dag voor, of die dag na, ʼn openbare vakansiedag afwesig is, hy of sy ʼn doktersertifikaat moet indien, anders word dit as onbetaalde verlof hanteer.  Is hierdie beleid wettig?

Antwoord:

Ongelukkig is dit nie ʼn wettige beleid nie.  Die WBDV bepaal duidelik, in Artikel 23, dat indien ʼn werknemer vir meer as twee opeenvolgende dae (m.a.w. drie of meer dae) van die werk afwesig is, hy of sy verplig is om ʼn mediese sertifikaat in te dien.  ʼn Vrydag is slegs een dag en ʼn Maandag is slegs een dag.  Dieselfde geld vir die dag voor en na ʼn openbare vakansiedag – hierdie dae tel elk net as een dag en geen mediese sertifikaat word dus vereis nie.  Indien die werknemer egter binne dieselfde agtweekperiode meer as een maal afwesig is – selfs al is dit net vir een dag – is die werkgewer teen die derde afwesigheid daarop geregtig om op ʼn doktersertifikaat aan te dring, en indien dit nie ingedien word nie, is die werkgewer nie verplig om die werknemer vir die tyd af te betaal nie.  Die lynbestuurder kan ʼn doktersertifikaat aanvra indien daar vermoed word dat die werknemer die siekteverlofvoordele misbruik, selfs al is die afwesigheid vir minder as twee dae – gewoonlik wanneer daar ʼn duidelike patroon van afwesigheid by die werknemer te bespeur is.

Inligting verskaf deur Patrick Sota, Hoof Arbeidsbetrekkinge, Sanlam

Mei 2011